Để tuyển được nhân sự phù hợp, doanh nghiệp có thể phải đưa ra mức lương cao hơn người đang đảm nhiệm công việc tương đương. Tuy nhiên, nếu chênh lệch thiếu cơ sở rõ ràng, quyết định tuyển dụng dễ làm giảm động lực của đội ngũ hiện hữu. Bài toán của lãnh đạo là cân bằng nhu cầu thu hút nhân tài với sự công bằng trong chính sách đãi ngộ.
Khi mức lương tuyển mới vượt thu nhập người cũ
Nhân viên lâu năm có thể hiểu rằng thị trường lao động thay đổi. Điều khiến họ băn khoăn thường là: vì sao kinh nghiệm, đóng góp và trách nhiệm của mình chưa được ghi nhận tương xứng?
Nếu doanh nghiệp sẵn sàng trả cao để tuyển người nhưng chậm điều chỉnh cho nhân sự hiện hữu, người cũ có thể cảm thấy việc ở lại khiến mình chịu thiệt. Hệ quả có thể là giảm nhiệt tình, hạn chế chia sẻ kiến thức hoặc tìm kiếm cơ hội khác.
Tuy vậy, công bằng không đồng nghĩa với trả lương bằng nhau. Chênh lệch có thể hợp lý khi khác biệt về năng lực, phạm vi trách nhiệm hoặc giá trị công việc được xác định rõ.
So sánh công việc trước khi so sánh mức lương
Hai nhân sự cùng chức danh chưa chắc đang đảm nhiệm công việc tương đương. Một người có thể chịu trách nhiệm về khách hàng lớn, quản lý đội ngũ hoặc sở hữu kỹ năng chuyên biệt.
Trước khi quyết định mức lương tuyển mới, doanh nghiệp cần đối chiếu:
- Phạm vi công việc và mức độ trách nhiệm.
- Năng lực cần thiết để thực hiện vai trò.
- Kết quả và đóng góp thực tế.
- Mức độ khan hiếm của kỹ năng cần tuyển.
Thâm niên nên được xem xét cùng những yếu tố này. Giá trị của người cũ còn nằm ở hiểu biết về hệ thống, quan hệ khách hàng và khả năng hỗ trợ đội ngũ vận hành.
Rà soát thu nhập người cũ ngay khi tuyển dụng
Một đề nghị lương cao hơn đáng kể nên là tín hiệu để doanh nghiệp kiểm tra lại mức đãi ngộ của các vị trí tương đương.
Nếu người cũ đang đảm nhiệm trách nhiệm tương tự và có kết quả tốt, doanh nghiệp cần cân nhắc điều chỉnh thay vì chờ họ đề nghị hoặc xin nghỉ. Trường hợp ngân sách chưa cho phép, lãnh đạo nên xác định thứ tự ưu tiên và lộ trình khả thi, tránh đưa ra lời hứa thiếu căn cứ.
Mục tiêu là ngăn mức lương hiện hữu bị bỏ lại quá xa so với giá trị công việc.
Minh bạch nguyên tắc, rõ ràng cơ hội tăng lương
Doanh nghiệp cần giải thích được cách xác định thu nhập: mức lương gắn với vai trò nào, năng lực nào và điều kiện nào để được xét tăng.
Việc công bố nguyên tắc, khung lương và chu kỳ đánh giá giúp nhân viên hiểu cơ hội phát triển của mình mà không cần công khai thu nhập cá nhân. Khi trao đổi, quản lý nên tập trung vào đóng góp của người lao động, tránh dùng lý do “người mới đàm phán tốt hơn” để giải thích chênh lệch.
Trả lương cao cho người mới có thể cần thiết, nhưng phải đi cùng việc rà soát đãi ngộ người cũ. Sự công bằng được duy trì khi khác biệt có cơ sở và đóng góp được ghi nhận nhất quán.
