Nhiều doanh nghiệp đầu tư đáng kể cho đào tạo: tổ chức khóa học nội bộ, mời chuyên gia, xây dựng chương trình kỹ năng và yêu cầu nhân viên tham gia thường xuyên. Tuy nhiên, sau đào tạo, cách làm việc của đội ngũ gần như không thay đổi.
Nhân viên có thể hiểu thêm kiến thức, làm tốt bài kiểm tra cuối khóa nhưng khi quay trở lại công việc, họ vẫn xử lý vấn đề theo thói quen cũ.
Điều này cho thấy một thực tế quan trọng: đào tạo không đồng nghĩa với thay đổi hành vi.
Học được chưa chắc đã làm được
Một chương trình đào tạo có thể giúp nhân viên biết thêm một phương pháp mới, nhưng từ “biết” đến “làm được” là một khoảng cách lớn.
Để một kiến thức trở thành năng lực thực tế, người học cần có cơ hội áp dụng, thử nghiệm, nhận phản hồi và điều chỉnh trong chính môi trường làm việc.
Nếu khóa học kết thúc cũng là lúc quá trình phát triển dừng lại, kiến thức mới rất dễ bị quên hoặc bị thay thế bởi thói quen cũ.
Đây là lý do doanh nghiệp không nên chỉ đo hiệu quả đào tạo bằng số người tham gia, mức độ hài lòng hay điểm kiểm tra sau khóa học.
Nội dung đào tạo chưa gắn với vấn đề thực tế
Một nguyên nhân phổ biến khác là doanh nghiệp lựa chọn chương trình dựa trên những chủ đề đang phổ biến hơn là nhu cầu thực tế của tổ chức.
Nhân viên được học kỹ năng giao tiếp nhưng điểm nghẽn thực sự nằm ở quy trình phối hợp. Quản lý được đào tạo về lãnh đạo nhưng lại không có đủ quyền hạn để áp dụng những gì đã học. Đội ngũ bán hàng học thêm kỹ thuật bán hàng trong khi sản phẩm, chính sách giá hoặc dữ liệu khách hàng vẫn chưa phù hợp.
Nếu vấn đề được chẩn đoán sai, chương trình đào tạo dù được thiết kế tốt cũng khó tạo ra thay đổi đáng kể.
Môi trường làm việc kéo nhân viên trở lại thói quen cũ
Hành vi của nhân viên không chỉ chịu ảnh hưởng bởi kiến thức mà còn bởi hệ thống xung quanh họ.
Doanh nghiệp có thể đào tạo quản lý về trao quyền, nhưng nếu mọi quyết định vẫn phải trình cấp trên, người quản lý khó thay đổi.
Nhân viên có thể được khuyến khích đổi mới, nhưng nếu sai sót luôn bị xử lý theo hướng quy trách nhiệm, họ sẽ tiếp tục lựa chọn cách làm an toàn.
Nói cách khác, nếu cơ chế đánh giá, quy trình, quyền hạn và hành vi của lãnh đạo không thay đổi, môi trường cũ sẽ kéo nhân viên quay lại cách làm cũ.
Quản lý trực tiếp chưa tham gia vào quá trình phát triển
Một trong những mắt xích quan trọng nhất sau đào tạo là người quản lý trực tiếp.
Nếu quản lý không biết nhân viên vừa học gì, không theo dõi việc áp dụng và không tạo cơ hội thực hành, kiến thức mới rất khó trở thành hành vi thường xuyên.
Ngược lại, khi quản lý cùng thống nhất mục tiêu áp dụng, quan sát sự tiến bộ và phản hồi định kỳ, việc đào tạo sẽ gắn chặt hơn với công việc thực tế.
Vì vậy, đào tạo nhân viên nhưng bỏ qua vai trò của cấp quản lý thường khiến doanh nghiệp mất đi một phần lớn hiệu quả đầu tư.
Thiếu cơ chế theo dõi sau đào tạo
Nhiều chương trình kết thúc bằng một bài kiểm tra hoặc phiếu đánh giá mức độ hài lòng. Tuy nhiên, những chỉ số này chủ yếu phản ánh trải nghiệm học tập, chưa cho thấy hành vi trong công việc có thay đổi hay không.
Doanh nghiệp nên xác định trước:
- Sau đào tạo, nhân viên cần thay đổi hành vi nào?
- Hành vi đó được quan sát và đo lường bằng cách nào?
- Ai chịu trách nhiệm theo dõi?
- Sau 30, 60 hoặc 90 ngày, kết quả công việc có cải thiện hay không?
Khi đầu ra của đào tạo được xác định rõ, doanh nghiệp mới có thể đánh giá được khoản đầu tư này thực sự tạo ra giá trị đến đâu.
Đào tạo chỉ là một phần của quá trình thay đổi
Muốn nhân viên thay đổi, doanh nghiệp cần nhìn đào tạo như một quá trình phát triển năng lực, thay vì một sự kiện diễn ra trong vài giờ hoặc vài ngày.
Kiến thức cần đi cùng thực hành. Thực hành cần có phản hồi. Phản hồi cần được duy trì bằng hệ thống quản trị phù hợp.
Quan trọng hơn, tổ chức cần đảm bảo rằng môi trường làm việc thực sự cho phép nhân viên áp dụng những điều đã học.
Doanh nghiệp vì thế không nên chỉ hỏi: “Năm nay chúng ta đã đào tạo bao nhiêu khóa?”
Câu hỏi quan trọng hơn là:
“Sau đào tạo, nhân viên đã làm khác đi điều gì và kết quả kinh doanh thay đổi như thế nào?”
Đó mới là thước đo thực sự của hiệu quả đào tạo.
