Sự xuất hiện ngày càng đông của thế hệ Z trong doanh nghiệp đang tạo ra một thay đổi đáng kể trong cách tổ chức công việc và quản trị con người. Nhiều nhà quản lý nhận xét nhân sự trẻ thiếu kiên nhẫn, dễ nghỉ việc, thường xuyên đặt câu hỏi và không sẵn sàng làm thêm chỉ vì cấp trên yêu cầu.
Tuy nhiên, vấn đề có thể không hoàn toàn nằm ở thế hệ Z. Trong nhiều trường hợp, chính cách quản lý dựa trên mệnh lệnh, kiểm soát và kinh nghiệm cũ đã không còn phù hợp với lực lượng lao động mới.
Thế hệ Z không chỉ làm việc vì sự ổn định
Các thế hệ trước thường xem một công việc ổn định, mức lương đều đặn và cơ hội thăng tiến là nền tảng của sự nghiệp. Trong khi đó, thế hệ Z quan tâm đồng thời đến thu nhập, khả năng phát triển, ý nghĩa công việc và sự cân bằng trong cuộc sống.
Khảo sát toàn cầu năm 2025 của Deloitte với hơn 23.000 người trẻ cho thấy cơ hội học tập và phát triển là một trong những yếu tố quan trọng khi họ lựa chọn nơi làm việc. Chỉ 6% người thuộc thế hệ Z được khảo sát xem việc trở thành lãnh đạo cấp cao là mục tiêu nghề nghiệp chính. Điều này không có nghĩa họ thiếu tham vọng, mà cho thấy họ đang định nghĩa thành công theo một cách khác.
Thế hệ Z vẫn muốn tiến bộ, nhưng không nhất thiết phải đi theo con đường làm việc lâu năm, chờ được công nhận rồi từng bước thăng chức như mô hình truyền thống.
Vì sao cách quản lý thế hệ Z kiểu cũ dễ thất bại?
Cách quản lý cũ thường dựa trên ba yếu tố: cấp trên đưa ra mệnh lệnh, nhân viên thực hiện và kết quả được đánh giá vào cuối kỳ. Mô hình này có thể tạo ra sự tuân thủ, nhưng khó tạo nên cam kết lâu dài với nhân sự thế hệ Z.
Thứ nhất, người trẻ muốn hiểu lý do phía sau công việc. Một yêu cầu như “cứ làm theo đi” có thể khiến họ cảm thấy mình chỉ là người thực thi, không được nhìn nhận như một thành viên có khả năng đóng góp.
Thứ hai, thế hệ Z cần phản hồi thường xuyên. Họ không muốn đợi đến cuối tháng hoặc cuối năm mới biết mình đang làm tốt hay chưa. Việc thiếu hướng dẫn trong quá trình làm việc dễ khiến nhân sự trẻ mất phương hướng, giảm động lực hoặc tìm kiếm môi trường khác.
Thứ ba, sự hiện diện tại văn phòng không còn được xem là thước đo duy nhất của tinh thần trách nhiệm. Họ quan tâm nhiều hơn đến mục tiêu, kết quả và khả năng chủ động sắp xếp công việc.
Cuối cùng, quyền lực từ chức danh ngày càng ít tạo ra ảnh hưởng. Thế hệ Z có xu hướng tôn trọng người quản lý có năng lực, công bằng và sẵn sàng lắng nghe hơn là một người chỉ dựa vào vị trí để yêu cầu nhân viên phục tùng.
Quản trị thế hệ Z không có nghĩa là nuông chiều
Một sai lầm phổ biến là cho rằng muốn giữ chân nhân sự thế hệ Z, doanh nghiệp phải đáp ứng mọi mong muốn của họ. Trên thực tế, quản trị hiện đại không phải là hạ thấp tiêu chuẩn, mà là thay đổi cách truyền đạt và thực thi tiêu chuẩn.
Thế hệ Z vẫn cần kỷ luật, mục tiêu và trách nhiệm rõ ràng. Tuy nhiên, thay vì kiểm soát từng hành động, nhà quản lý cần thống nhất kết quả cần đạt, thời hạn hoàn thành và giới hạn được phép chủ động.
Khi một nhân viên chưa hoàn thành nhiệm vụ, người quản lý không nên né tránh góp ý vì sợ tạo áp lực. Phản hồi cần trực tiếp nhưng tôn trọng, chỉ rõ hành vi nào chưa đạt, ảnh hưởng ra sao và cần thay đổi điều gì.
Sự rõ ràng tạo ra an toàn. Còn sự dễ dãi chỉ tạo ra những kỳ vọng thiếu thực tế.
Nhà quản lý cần chuyển từ giám sát sang dẫn dắt
Trong quản trị thế hệ Z, người quản lý không thể chỉ giao việc và kiểm tra. Họ cần đảm nhận thêm vai trò hướng dẫn, phản hồi và phát triển năng lực cho đội ngũ.
Deloitte chỉ ra rằng người trẻ mong muốn nhà quản lý mang đến sự hỗ trợ, định hướng và truyền cảm hứng. Tuy nhiên, nhiều quản lý vẫn dành phần lớn thời gian giải quyết công việc hành chính và những vấn đề trước mắt, thay vì phát triển nhân viên.
Doanh nghiệp có thể bắt đầu bằng những thay đổi đơn giản: giải thích mục tiêu khi giao việc, tổ chức trao đổi ngắn định kỳ, ghi nhận đúng lúc, trao quyền theo năng lực và xây dựng lộ trình phát triển cụ thể.
Đồng thời, thế hệ Z cũng cần được rèn luyện khả năng chịu trách nhiệm, thích nghi với áp lực và hiểu rằng không phải công việc nào cũng mang lại cảm hứng ngay lập tức.
Thay đổi cách quản lý để tạo ra cam kết
Thế hệ Z không phải là một lực lượng lao động khó quản lý. Họ chỉ không dễ dàng chấp nhận những phương pháp quản trị thiếu minh bạch, thiếu phản hồi và dựa quá nhiều vào quyền lực.
Cách quản lý thế hệ Z hiệu quả không nằm ở việc chiều theo mọi yêu cầu, mà ở khả năng kết hợp giữa mục tiêu rõ ràng, kỷ luật công việc, sự công bằng và cơ hội phát triển.
Khi nhà quản lý chuyển từ ra lệnh sang dẫn dắt, từ kiểm soát thời gian sang quản trị kết quả và từ đánh giá con người sang phản hồi hành vi, thế hệ Z có thể trở thành lực lượng giàu sáng tạo, nhanh nhạy với công nghệ và sẵn sàng đóng góp cho sự đổi mới của doanh nghiệp.
