Nhiều doanh nghiệp vẫn đánh giá một chương trình đào tạo bằng số người tham gia, mức độ hài lòng sau khóa học hoặc tỷ lệ hoàn thành. Những chỉ số này cần thiết, nhưng chưa trả lời được câu hỏi quan trọng nhất: Sau đào tạo, nhân viên có làm tốt hơn không?
Nếu kiến thức chỉ dừng lại trong lớp học mà không tạo ra thay đổi trong công việc, doanh nghiệp rất khó xem đào tạo là một khoản đầu tư hiệu quả.
“Học xong” chưa đồng nghĩa với “làm được”
Một nhân viên có thể hiểu rất rõ quy trình bán hàng, kỹ năng quản lý hay phương pháp giải quyết vấn đề. Nhưng hiểu kiến thức và áp dụng được trong tình huống thực tế là hai chuyện khác nhau.
Khoảng cách này xuất hiện khi chương trình đào tạo quá thiên về lý thuyết, thiếu thực hành hoặc không gắn với vấn đề cụ thể của doanh nghiệp.
Vì vậy, mục tiêu của đào tạo không nên chỉ là giúp nhân viên “biết thêm”, mà phải hướng tới thay đổi hành vi và nâng cao kết quả công việc.
Đừng chỉ đo mức độ hài lòng sau khóa học
Phiếu khảo sát cuối buổi thường cho biết người học thấy nội dung có hữu ích, giảng viên có dễ hiểu hay không. Tuy nhiên, một khóa học được đánh giá cao chưa chắc tạo ra tác động thực tế.
Doanh nghiệp có thể đo hiệu quả đào tạo theo nhiều tầng.
Tầng thứ nhất là kiến thức: Người học có hiểu và ghi nhớ nội dung quan trọng hay không?
Tầng thứ hai là hành vi: Sau khóa học, họ có thay đổi cách làm việc không?
Tầng thứ ba là kết quả: Những thay đổi đó có tác động đến KPI, năng suất, doanh số, chất lượng dịch vụ hay hiệu quả đội nhóm không?
Chính hai tầng sau mới phản ánh rõ nhất giá trị của đào tạo đối với doanh nghiệp.
Muốn đo được, phải xác định mục tiêu ngay từ đầu
Một chương trình đào tạo sẽ rất khó đánh giá nếu doanh nghiệp không xác định rõ kết quả mong muốn trước khi triển khai.
Ví dụ, nếu đào tạo quản lý cấp trung, mục tiêu không nên chỉ là “nâng cao năng lực lãnh đạo”. Doanh nghiệp cần cụ thể hơn: tỷ lệ giao việc đúng hạn có cải thiện không, số vấn đề phải đẩy lên cấp trên có giảm không, khả năng phản hồi nhân viên có tốt hơn không?
Nếu đào tạo đội ngũ bán hàng, có thể theo dõi tỷ lệ chuyển đổi, giá trị đơn hàng hoặc thời gian xử lý cơ hội trước và sau đào tạo.
Khi mục tiêu rõ, hiệu quả mới có thể đo.
Đào tạo chỉ hiệu quả khi môi trường làm việc cho phép áp dụng
Một vấn đề khác thường bị bỏ qua là người học có cơ hội sử dụng kiến thức mới hay không.
Doanh nghiệp có thể tổ chức một khóa học rất tốt, nhưng nếu cấp trên vẫn quản lý theo cách cũ, quy trình không thay đổi hoặc nhân viên không có quyền thử nghiệm, kiến thức rất nhanh bị bỏ quên.
Do đó, đào tạo cần đi cùng với thực hành, phản hồi, coaching và cơ chế theo dõi sau khóa học.
Đào tạo nên được nhìn như một khoản đầu tư
Doanh nghiệp không cần biến mọi khóa học thành một bài toán ROI tuyệt đối. Nhưng ít nhất phải trả lời được ba câu hỏi:
Người học thay đổi điều gì? Công việc cải thiện ra sao? Và kết quả đó có đóng góp gì cho mục tiêu của doanh nghiệp?
Khi đó, đào tạo mới chuyển từ hoạt động “học cho đủ” sang một công cụ phát triển năng lực tổ chức.
Điểm đến cuối cùng của đào tạo không phải là hoàn thành khóa học, mà là làm được việc tốt hơn sau khóa học.
