Nhiều doanh nghiệp sẵn sàng đầu tư cho chiến lược, công nghệ hay đội ngũ lãnh đạo cấp cao, nhưng lại dành ít nguồn lực hơn cho quản lý cấp trung. Đây có thể là một khoảng trống đáng chú ý, bởi chính nhóm này là cầu nối trực tiếp giữa chiến lược của ban lãnh đạo và kết quả thực tế của đội ngũ.
Một chiến lược tốt sẽ khó tạo ra kết quả nếu người quản lý không biết cách chuyển nó thành mục tiêu, công việc và hành động cụ thể.
Quản lý cấp trung là nơi chiến lược gặp thực thi
CEO có thể xác định hướng đi, nhưng quản lý cấp trung mới là những người hàng ngày phân bổ công việc, theo dõi hiệu suất, giải quyết vấn đề và phản hồi cho nhân viên.
Điều này khiến chất lượng quản lý tác động trực tiếp đến trải nghiệm làm việc và hiệu quả đội ngũ. Theo Gallup, người quản lý có thể giải thích ít nhất 70% sự khác biệt về mức độ gắn kết giữa các nhóm nhân viên.
Nói cách khác, doanh nghiệp có thể sở hữu chiến lược tốt và tuyển được người giỏi, nhưng nếu tầng quản lý yếu, khoảng cách giữa “ý định của lãnh đạo” và “kết quả ngoài thực tế” vẫn rất lớn.
Nhân viên giỏi chưa chắc đã trở thành quản lý giỏi
Một sai lầm phổ biến là thăng chức cho nhân viên có chuyên môn tốt rồi kỳ vọng họ tự biết cách quản lý.
Tuy nhiên, năng lực chuyên môn và năng lực quản lý là hai nhóm kỹ năng khác nhau.
Một quản lý cấp trung cần biết giao việc, phản hồi, huấn luyện nhân viên, xử lý xung đột, quản trị hiệu suất, phối hợp liên phòng ban và đưa ra quyết định trong phạm vi được phân quyền.
Nếu không được chuẩn bị, người từng là nhân viên xuất sắc có thể rơi vào tình trạng “tự làm cho nhanh”, ôm việc hoặc quản lý đội ngũ bằng kinh nghiệm cá nhân.
Khi đó, doanh nghiệp có thêm một chức danh quản lý nhưng chưa chắc có thêm một năng lực quản trị.
Chi phí của một quản lý yếu thường khó nhìn thấy
Máy móc hỏng có thể đo bằng chi phí sửa chữa. Một chiến dịch thất bại có thể nhìn thấy qua doanh số. Nhưng tác động của quản lý yếu thường diễn ra âm thầm.
Nhân viên giảm động lực. Người giỏi rời đi. Phòng ban phối hợp kém. Quyết định bị đẩy lên cấp trên. CEO phải quay lại xử lý những vấn đề đáng lẽ cấp trung có thể giải quyết.
Gallup cho biết các chương trình phát triển quản lý theo thực hành tốt có thể cải thiện đáng kể mức độ gắn kết và các chỉ số hiệu quả quản lý.
Vì vậy, đào tạo quản lý không nên được xem đơn thuần là một khoản chi cho nhân sự.
Đào tạo đúng phải gắn với công việc thực tế
Một chương trình phát triển quản lý cấp trung hiệu quả không nên chỉ dừng ở kiến thức lãnh đạo.
Doanh nghiệp cần tập trung vào những năng lực có thể áp dụng ngay: quản trị mục tiêu, giao việc và phân quyền, phản hồi nhân viên, giải quyết vấn đề, phối hợp đội nhóm và quản trị hiệu suất.
Quan trọng hơn, việc đào tạo phải đi cùng cơ chế thực hành, phản hồi và trách nhiệm rõ ràng sau khóa học.
Khi doanh nghiệp lớn lên, CEO không thể trực tiếp quản lý từng nhân viên. Chất lượng của đội ngũ quản lý cấp trung sẽ quyết định tổ chức có thể mở rộng mà vẫn giữ được hiệu quả hay không.
Đầu tư vào quản lý cấp trung vì thế không chỉ là phát triển con người. Đó là đầu tư vào năng lực thực thi của toàn doanh nghiệp.
Great read, thanks for sharing. Found something related over at rx-drugs.org that adds useful context.